U mobing se svrstava svako moralno zlostavljanje, šikaniranje, iživljavanje, ponižavanje i slično ponašanje nad zaposlenim, koje se ostvaruje putem ponavljanih akcija, a ima za cilj i/ili posledicu degradaciju uslova rada za zlostavljanog radnika.
Mobing je dakle nasilje usmereno na psihu pojedinca, a specifičan je po tome što se vezuje isključivo za radnu sredinu i što se radi o kontinuiranom neprijateljskom ponašanju (osim kod seksualnog zlostavljanja) kojim se nastoji uniziti neko u radnom okruženju. Često ima svrhu da se zaposleni primora da sam napusti posao.
Prenosimo vam detaljan vodič za prepoznavanje, dokazivanje i borbu protiv mobinga. Sastavio ga je portal Infostud.
Prema položaju zlostavljača i zlostavljanog u hijerarhiji poslodavca, postoje dve vrste mobinga:
Horizontalni mobing: kada se mobing aktivnosti događaju među radnicima koji su na istom hijerarhijskom položaju u jednoj organizaciji.
Vertikalni mobing: kada pretpostavljeni sprovodi zlostavljanje prema jednom podređenom radniku i kada grupa radnika sprovodi mobing aktivnosti prema jednom pretpostavljenom.
Domaći pravni propisi
U našoj zemlji zaštita od zlostavljanja na radu regulisana je posebnim propisom – Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu koji se primenjuje od 04.09.2010. godine. Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje je i podsticanje ili navođenje drugih na opisano ponašanje.
Dakle, prema zakonskoj definiciji, da bi se opisane radnje smatrale mobingom treba da se ponavljaju u dužem vremenskom periodu i da imaju za cilj ili da po sebi predstavljaju povredu vrednosti ličnosti zaposlenog (zdravlja, dostojanstva, ugleda) što radno okruženje čini ponižavajućim i uvredljivim, odnosno nemogućim za rad. Kada je reč o uslovu ponavljanja radnji u dužem periodu, izuzetak je seksualno uznemiravanje, jer se ne traži kontinuitet u protivpravnom ponašanju. Dovoljno je da je jednom učinjen ovaj tip zlostavljanja da bi se pokrenuo sudski postupak zaštite. Ovo stoga jer se Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu poziva na definiciju iz Zakona o radu prema kojoj je seksualno uznemiravanje svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje
Zaštitu od zlostavljanja u skladu sa zakonom mogu da traže sva lica koja po bilo kom osnovu učestvuju u radu kod poslodavca: po osnovu radnog odnosa (na određeno ili neodređeno vreme), po osnovu neke druge vrste ugovora (o privremenim i povremenim poslovima, o delu, o dopunskom radu, o stručnom osposobljavanju i usavršavanju) ili su angažovani kao volonteri.
Osim citiranog zakona, postoji Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji je donelo Ministarstvo rada i socijalne politike 2010. godine. Navedenim aktom se propisuju pravila ponašanja zaposlenih i poslodavaca u cilju prevencije zlostavljanja na radu i opisuju ponašanja ukazuju na zlostavljanje.
Koja ponašanja spadaju u zlostavljanje na radu
Postoji čitav niz radnji kojima zlostavljač može da povredi dostojanstvo, ugled, zdravlje, integritet i položaj žrtve na radnom mestu i da izazove kod nje osećaj straha ili neprijateljskog i ponižavajućeg okruženja, čime pogoršava njene uslove rada i primorava je na izolaciju ili prestanak radnog odnosa. Pravilnik o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, navodi ponašanja od kojih se treba uzdržavati radi prevencije od zlostavljanja na radu i seksualnog uznemiravanja, a naročito:
-ponašanja koja onemogućavaju odgovarajuću komunikaciju: neopravdano onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, prekidanje u govoru, obraćanje uz viku, pretnje i vređanje
–ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa: ignorisanje zaposlenog, neopravdano izolovanje zaposlenog od drugih zaposlenih, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva rada, neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke i zabrana komuniciranja sa zaposlenim
-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog: verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog, ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima
-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog: neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa njegovog znanja i kvalifikacija, davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz stručnog usavršavanja
-ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog: neopravdane stalne pretnje (npr. otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, pretnja fizičkim uznemiravanjem koje nema elemente krivičnog dela
-ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem: ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu
Ovde smo opisivali radnje koje predstavljaju zlostavljanje, kako bi se stvorila slika o tome koja su sva moguća sredstva da se dokažu takva postupanja. Dakle sve ono čime se može dokazati neko od opisanih ponašanja treba sačuvati kao dokaz za kasniji eventualni postupak zaštite od zlostavljanja. Navedenim pravilnikom propisano je i šta se ne smatra mobingom (npr pojedinačni akt poslodavca kojim je rešavano o pravima i obavezama iz radnog odnosa-rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu i dr., protiv koga se vodi sudski postupak radi poništaja pojedinačne odluke).
Treba skrenuti pažnju i na razliku između mobinga i diskriminacije. Mobing predstavlja specifičan oblik diskriminacije, vid kontinuiranog psihičkog uznemiravanja zaposlenog na radnom mestu, sa ciljem ugrožavanja ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, i ne mora imati veze sa ličnim svojstvima pojedinaca. S druge strane, diskriminacija je neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom upravo po osnovu ličnog svojstva zbog kojeg se pojedinac ili grupa lica stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druge koji ta svojstva nemaju. Zakonom o zaštiti od diskriminacije propisano je da lice koje smatra da je pretrpelo diskriminaciju može podneti pritužbu Povereniku za zaštitu ravnopravnost i može podneti tužbu sudu. Dakle u slučaju navedenih problema na poslu ne treba posezati za tužbom za mobing, već pokrenuti druge mehanizme zaštite – navodi Infostrud.
Načini i sredstva dokazivanja
Pošto je, i pored nekih osnovnih oblika mobinga nabrojanih u gore citiranom pravilniku nemoguće odrediti sve načine na koje se zlostavljanje može izvršiti, njegovo postojanje se u svakoj situaciji mora utvrđivati s obzirom na sve okolnosti slučaja-ponašanje zaposlenog, ponašanje poslodavca, ponašanje poslodavca prema drugim zaposlenima itd.
Kako bi se uspešno vodio spor važno je da zaposleni osigura što je više moguće dokaza o ponašanju zlostavljača koje se može podvesti pod mobing i dokaze o posledicama koje su nastupile. Teško je dokazivanje mobinga zato što su takva ponašanja najčešće odvijaju izmedju mobera i mobingovanog bez svedoka.
U smislu prikupljanja dokaza potrebno je preduzeti sledeće:
-ako postoje posledice u pogledu zdravstvenog stanja potrebno je redovno se javljati lekaru koji bi konstatovao poremećaje u zdravlju. Izveštaji lekara opšte prakse i lekara specijaliste biće dokaz na sudu o zdravstvenom stanju, odnosno o posledicama narušavanja zdravlja. Sudskim veštačenjem se potom utvrđuje da su iste nastupile kao posledica ponašanja koje predstavlja zlostavljanje na radu
-ako se koriste sredstva za mobing koja je lako dokazati, razumno bi bilo sačuvati dokaze u vidu elektronske pošte, sms poruka, dopisa i slično.
–nedozvoljeno audio i video snimanje nema pravnu vrednost dokaza na sudu te ne treba tome pribegavati bez saglasnosti snimane strane. Audio i video snimak može biti dokaz ako je snimano lice dalo izričit pristanak na to. Međutim, u tom pogledu eventualni dokaz mogu biti snimci sa sigurnosnih kamera, jer su iste sada veoma česte u poslovnim prostorijama polsodavca, a zaposleni su svesni njihovog postojanja i da su ustanovljenje radi njihove zaštite. Dakle ne mogu da tvrde da nisu dali pristanak na snimanje
-veoma važno je i privoleti sve svedoke nedozvoljenog ponašanja da postupe ispravno i potvrde svojim iskazima da se desilo zlostavljanje na radu, makar za to često treba i lične htrabrosti. Nije jednostavno da se svedoči u tako osetljivim postupcima, naročito protiv nekoga ko će vam i dalje biti šef, ali je iskaz svedoka dragocen dokaz.
Šta kada ste prikupili dokaze?
Nakon što zaposleni prikupi dokaze o tome da je žrtva zlostavljanja na radu, dalji postupak zavisi od toga ko se tereti za zlostavljanje na radu-poslodavac ili drugi zaposleni. U prvom slučaju može se odmah podneti tužba za zaštitu od zlostavljanja na radu nadležnom sudu, a u drugom slučaju se najpre mora pokrenuti postupak zaštite kod poslodavca, pa tek nakon toga eventualno kod suda.
Postupak za zaštitu
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane drugog zaposlenog kod poslodavca (horizontalni mobing) podnosi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja odgovornom licu u pravnom licu, odnosno poslodavcu sa svojstvom fizičkog lica. Ovaj zahtev može podneti i predstavnik sindikata, kao i lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.
Poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva, u roku od tri dana stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa.Za posrednika može biti izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu (sporazumno ga određuju). Posrednik je neutralna osoba koja je dužna je da postupa nezavisno i nepristrasno.
Sam postupak je hitan (traje maksimalno 30 dana od dana izbora posrednika) i zatvoren za javnost, ali u njemu može da učestvuje predstavnik sindikata. Uspešan postupak završava se zaključivanjem pismenog porazuma između strana u sporu, koji naročito sadrži mere usmerene na prestanak mobinga i isključenje mogućnosti novog zlostavljanja.
Smatra se da postupak posredovanja nije uspeo ako strane u spore ne uspeju da se dogovore oko ličnosti posrednika, ako se odlukom posrednika postupak obustavi jer njegovo dalje vođenje nije opravdano ili ako strana u sporu izjavi da odustaje od daljeg postupka.
Poslodavac je dužan da, ako posredovanje ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti. Ukoliko se utvrdi odgovornost zaposlenog za nepoštovanje radne discipline/povredu radne dužnosti, pored sankcija propisanih Zakonom o radu, poslodavac može da mu izrekne neku od sledećih mera: opomena; udaljenje sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade; trajni premeštaj u drugu radnu okolinu.
Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera: premeštaj u drugu radnu okolinu, odnosno radno mesto ili udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom. Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od citiranih privremenih mera. Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca i ne može da dobije otkaz.
Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno, a rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.
Sudska zaštita
Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica (vertikalni mobing), zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, odmah pokrenuti postupak pred nadležnim sudom u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. Rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje. Ovakvo zakonsko rešenje je logično jer je pitanje koliko bi poslodavac, odnono odgovorno lice u poslodavcu koje je optuženo za zlostavljanje, bilo u stanju da objektivno i nepristrasno sprovede postupak u kojem se može utvrditi njegova odgovornot za mobing. Pravo da podnese tužbu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca (horizontalni mobing), u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja o ishodu potupka. Ovi sporovi imaju karakter radnog spora.
Dakle tuženi u postupku zaštite od zlostavljanja na radu uvek je poslodavac, bez obzira na to da li se za mobing tereti fizičko lice kao poslodavac, odgovorno lice u pravnom licu ili drugi zaposleni. Ova odgovornost poslodavca za naknadu štete žrtvi mobinga proističe iz njegove obaveze da, u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu. Prema tome, poslodavac je uvek dužan da zlostavljanom zaposlenom naknadi štetu bilo da je mobing učinilo odgovorno lice ili drugi zaposleni, s tim da ima pravo regresa od onog ko je učinio radnje koje se podvode pod mobing.
U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva: utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje; zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja; izvršenje radnje uklanjanja posledica zlostavljanja; naknadu materijalne i nematerijalne štete; objavljivanje presude donete povodom navedenih tužbi.
Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.
Postupak u parnicama za zaštitu od zlostavljanja je hitan. U toku postupka sud može, po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. U privremene mere naročito spadaju zabrana približavanja, kao i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju. Neophodno je u tužbi navesti na koji način je zlostavljanje učinjeno. Naknade štete se dosuđuje po slobodnom sudijskom uverenju i uglavnom nakon veštačenja.
Izvor: nova.rs
